人才, 已经被认为是商业组织的核心竞争资产, 商业中的硬通货.

近期来, 很多创新型公司已经大量地采用人才管理程序或流程, 致力于吸引, 挑选, 发展, 任命, 激励, 并且保留优秀的人员, 从而实现公司的商业目标.

势在必行的人才管理

 

乍一看, 这一批采用人才管理程序的先驱们是盲目地在拥戴一种新的人力资源框架.

然而, 以我们服务客户的这段经验来看, 我们已经感觉到, 聚焦人才管理, 已经成了引发组织和个人重大变革的捷径.

最近的这一年来, 我们与大量的人力资源专家合作, 从他们那里看到了更多的组织正在如雨后春笋般地开始在人才管理方面做出努力.

当创业越来越普遍, 从公司离职的员工开始实现巨大的商业价值, 商业组织开始理解, 怎么样计算公司内部人才的价值及如何衡量人才对公司收入的影响.

这一点, 引发了商业领袖对人力资源的观点的重大转变.

二十世纪八十至九十年代, 最领先的人力资源计划倾向于让员工分担公司的商业目标.

当时的创新型公司逐渐发现, 自上而下, 是少数优秀的人才在支撑着组织的关键环节.

从那时起, "更好地管理本公司人才"的思想代替了"加强公司在需要时招聘牛人"的思想.

后来, 各个公司发现, 他们对人才的需求, 尤其是领导人才的需求, 远远超过外部的供给. 这些公司意识到成功的引进或者培养出关键的人才可以在全球市场赢得竞争优势.

结果, 更多的组织开始开发程序, 流程和系统来构建内部的人才池. 各种软件系统和人力资源方法论应运而生, 比如领导力发展, 潜力识别和开发, 激励和保留人才等, 这些系统结合背后的方法论构成了我们现在人才管理系统的初步型态. 刚开始, 这些系统和方法都是独立存在的, 被各部门夹杂使用来达成管理功能. 现在还有大量的企业是这样来搞人才管理的.

然而, 一些野心勃勃且有远见的公司看到了统一的人才管理将带来的巨大价值, 将极大的增强企业的效率和效能. 他们制定出统一的标准, 并且互相结盟. 比如Facebook, Google, Apple, Microsoft等企业, 他们代表了人力资源管理方法论的巨大进步. 这些公司的人力资源总监用共同的考核目标和类似的评估体系组建出整个行业的运用人才的方法.

对于很多公司, 这是人力资源管理最领先的领域, 也是在各个商业组织中都在探求的方法.

基于我们的经验, 大众创业, 万众创新的大环境下, 已经有更重要的人力资源大变革出现在中国的地平线上.

那就是, 人才管理必将被拔高到商业组织的战略层面.

势在必行的人才管理

但是现在, 只有少部的人力资源专家知道应该怎么样实现这个变革.

我们相信, 商业组织管理最大的变革将发生在人力资源方面, 那就是战略性人才管理, 定义如下:

由商业战略驱动

与公司各部门流程相配合

被作为商业核心管理活动

彻底的人才驱动观念

商业组织需要学习, 如何设计和实现人才管理流程, 找到合适的工具, 用切实有效的方式及企业文化, 来吸引, 发掘, 保留核心人才, 与公司当前的和未来的商业战略目标相匹配.

现在很多国内领先的公司 , 比如腾迅, 阿里巴巴, 万达, 平安, 已经是这样做了. 而更多新的的创新型企业里, 对人才的检视考评已经是公司的核心商业行为, 绝非隔一段时间进行填一次表格等着年终考评这样的方式.

不久的未来, 这些公司也会成长壮大, 将他们的人才战略体现在商业产出上. 人才管理也会让人才发展为核心的企业价值观像深刻地影响各种企业并广泛地蔓延.

我们已经进入了"人才战略时代", 人力资本和人事决策将成为最为重大的商业决策. 人才管理将进入一个更为严苛的执行阶段, 需要更先进的工具, 更先进的执行方法论, 为老板和高层管理人才提供人才决策的依据. 而高管们, 必须将手中的人才视为最重要的资产, 升官发财的根本保证. 人力资源高管将与财务高管在商业组织内一样的重要.

人才管理战略在财务结果上的呈现将会在组织内外众所周知, 并且成为这家公司是否值得尊敬的判别依据.

人力资源专员和各业务线上的管理者都必须成为人才战略的实施高手. 各个岗位的候选人, 他们在人才管理上的经验作为是否提拔的重要考量.