领导, 是目标与团队之间的桥梁. 制定目标, 是领导最重要的工作.

在员工的视角里, 员工忙碌, 领导"清闲", 其实领导工作的结束才是员工工作的开始. 

目标是对一项重要并且可衡量的结果进行的陈述, 指明努力的方向. 要定出目标是不容易的, 需要对客观环境有深刻的洞察, 对敌我双方有清晰的认识, 还需要在事物的变化发展中随机应变.

员工升职的秘决: 对目标的理解, 分解及深化. 即所谓的"员工主动性". 

目标有以下几个方面的特征: 

1. 具体并且清晰: 目标必须是容易理解的, 此外, 它们必须是可验证并且可衡量的. 比如, 将差旅费降低20%, 这样的描述就符合这一特征.  

2. 富有挑战性.  即, 必须通过努力才能实现目标, 但同时必须让员工感觉这些目标是可以实现的. 

3. 能够达成共识. 管理者与员工之间要对目标达成共识, 员工需要有机会参与目标的制定. 

4. 重要. 目标对组织而言必须重要. 必须让员工相信, 如果这些目标得以实现, 就会对整个组织的成功产生关键性的影响. 还应该让员工达成目标时能够产生这样一种感觉, 即员工的绩效和组织的目标之间具有一致性

5. 有优先顺序. 不是所有的目标都有同等的重要性. 应该确定每一个目标的优先顺序. 

6.有时间限制. 好的目标 应该有里程碑式的标志. 缺乏时间的维度的目标可能会被忽视

7 可达到. 好的目标必须是可行的. 也就是说, 员工应该能够获得实现目标所需的各种技能. 同时获得各种必要的设备 . 

8. 经过充分沟通: 除了管理者和所需要实现目标的员工, 所有可能受到相关目标影响的组织成员也需要了解这些目标. 

9. 灵活. 好的目标不是一成不变的. 它很可能由于工作环境或经营环境的变化而发生变化

10.数量有限. 目标太多, 就变得无法实现, 目标太少, 又无法对组织 做出充分的贡献. 目标的数量在5~10项之间是比较便于管理的. 

不少公司采用SMART原则来精简以上的原则(specific, measurable, achievable, results-based).

在实践中, 领导至少60%的精力需要用来制定目标, 而员工50%的精力需要用来理解, 细化目标, 然后才是执行和监督.