接近年关,不论是HR、还是企业领导,在期盼长假之余可能还担心着另外一件事:年后的跳槽大潮。每到年后,便是企业最动荡的时候,普通员工的离职可能对企业造成的只是一段时间的调整和重新招聘,但是一旦出现经理级别的领导跳槽,对于企业的业务和员工的士气都会造成很大的影响。

为了避免这样的事,作为HR,你必须了解企业的业务战略,将成功案例的典范转化为人才招聘策略。

人才标准分析

首先,要进行岗位规划,努力分析业务内容和业务所需的环境,战略目标。分析既定岗位优秀人才所需的能力素质、动机,知识。与业务部分充分沟通,建立职务所需的能力标准。好好的传承这一标准,界定你需要什么样的人,才能真正落实业务战略重点。

当知道人才标准,能更好的进行人才匹配分析,能够更清晰的发掘候选人,对候选人知道的越多,猜测的越少,招聘成功率就越高。

内部选拔还是外部招聘

一个良好的选才战略是影响企业的最大因素。

研究表明,外部招聘的成本要高于内部选拔,一般来说,企业的领导者岗位都应该才用内部选拔机制,一方面,传达了企业重视员工发展的信息,一方面,领导者岗位大多是管理者,对企业的战略目标会更清晰熟悉,更适合来完成任务。

对于非管理岗位,可以从外部招聘中获得,能够提前的获取人才,补充人才库,有充分的时间来对其进行人才培养。

聚焦面试

面试是企业招聘的最有效的工具之一,有效的面试能够提高企业入职率,提高新员工的影响力。

但是有,研究表明,只有三分之一的招聘经理能够进行高质量的面试,很多时候,他们也不知道该和面试者聊什么或者聊的话题。很多招聘经理没有经历过系统的面试培训,很多企业没有为面试设计合理的方案。

为面试官设计招聘相关的技能培训,选择合适的方式,提高面试官对面试培训的满意度,因为面试官培训与面试效率有很大关系。

面试官作为和求职者最直接的交流者,能够更准确的收集和了解简历中没有的信息,面试效率的提高,一方面也让求职者对接受工作也更加自信,敬业度更高,留任率也更高。

入职计划

招聘经理通过高效的招聘,招募了潜力人才,这是人才储备的第一步。

当新员工进到公司后,如果没有合理的、高关联性的入职机会,会让新员工一开始就感到迷茫,但是大多数企业却不重视这一块,入职未给新员工提供足够的信息,便让其迅速的进入到工作中,没有完备的计划,一个高效的全面的入职计划能够提高员工的敬业度、留任度、满意度.

人才培养计划

人才培养是需要花时间的,高层主管在当中的角色,是花时间沟通发展的重要性,通过层层删选后的高潜力人才,需要管理层花时间对其进行任务指派,花时间检验这些人才的发展进度,要担任这些人的导师或教练。人才培养并不是一个HR计划,而是一个战略计划,领导人才的储备是企业的战略重点。

同时,管理层也非常清楚潜力人才的责任衡量指标,HR,管理者,潜力人才,每个参与人才培养计划的人都有自身既定的责任,每个人都要明确自身目的。

人才储备是企业长期需要研究的战略目标

是HR部门在人力资源管理环节提升自身业务能力的催化剂

更是企业制胜未来的最佳实践