世界经济论坛今年1月发布了关于第四次工业革命的报告中称: 预计到2020年, 人工智能与机器人技术和其他技术变革将造成全球五百多万人失业。

这里的机器人已经不在是工厂流水线上的工业机器人, 而是一种结合了人工智能的综合系统, 这类系统的智能化程度是不可预估的。 

相对于传统印象中更容易被取代的体力劳动者, 某些需要脑力劳动的“白领”反而更危险, 大家以为机器只能取代重复性记的简单工作,事实上人工智能取代的技术正逐渐往技能曲线的高端移动,越接近“简单白领”的工作越危险。

在去年7月发布的报告里, 麦肯锡将所有的行业内容归总成了7种类型, 来审视人工智能可能带来的变化。 我们将依次就7种技能做出分析, 公司的HR们可以根据自己的工作内容来对照参考:

如果你的工作内容集中在以下3个维度中, 那么你要小心了:
1. 数据处理。 
   这类工作会运用到分析和判断的能力, 不是完全的低技能工作, 但又保持了一定的规律性。 
   比如HR通过考勤记录,日报周报,销售活动量等数据的解读来给出公司团队的“健康“提示,而根据目前的数据统计技术和回归分析技术, 软件识别的准确率和可靠程度都已经令人惊叹。
2. 数据收集。
   比如有一些助理人事专员,主要工作是收集和整理已有的档案记录,与各部分的成员沟通对方诉求并得到对解决方案的投票,或者是招聘过程中对职位信息的投放及简历的收集和筛选,这些已经能被机器轻易完成。 
3. 可预测的体力劳动
   即指工作内容即使发生变化, 也相对能预测和可控。 高达78%的可代替性让这个能力比“不可预测的体力劳动”危险得多。一位HR人员平时的工作包括审察每一位员工的请假出勤和绩效情况,调整员工每个月的薪水发放, 机器在这两者的处理能力比人类的能力强得多。

 如果你的工作内容集中在以下4个维度, 你是安全的
1. 管理他人
   人工智能目前能完成的还是相对定义明确的工作。 在7个维度中, 现有技术最难取代的是管理培训类的工作。 这种模糊的任务类似的是需要利用经验知识的决策规划及创意性工作, 或者一些要求高度情商的场景。 比如人才的栽培,选拔和任免。
2. 应用专业知识
   比如制定公司的人事制度,在执行的过程根据公司业务的演变和内部政治的需要进行的细微调整,这些工作对情智商的要求细如毫发,比如组织部的工作人员, 其工作只有不到30%能被自动化取代。中央巡视组的工作人员则更低, 只有13%的工作可以被自动化。 
3. 与利益相关方互动
   尽管目前涌现了很多线上的教程和测评工具, 不过对人才的选拔本质在于术业专攻的基础上开展复杂的互动,对于员工的淘汰也是一样, 这两类工作内容占了HR工作的大头, 属于替代性不高的技术。 另外一些情感交流相关的互动工作, 比如离职谈话也可以归于这一领域。
4. 不可预测的体力劳动
   让人有些意外的是, 一些可能连高中文凭都不需要的技能, 反而比较能够“幸存”, 比如与政府单位进行沟通,进行各种申报和例行的“跑腿工作”

各位HR们需要积极拥抱变化, 跳出当前工作的“舒适圈”, 使用技术工具来代替“手工工作”, 将个人角色更深地推向管理者身份。